Бесплатная горячая линия

Льготы для ИП

Индивидуальный предприниматель, имеющий сотрудников, имеет определенные льготы по Трудовому кодексу и может пользоваться дополнительными возможностями. Самые распространенные — возможность вести упрощенный кадровый учет, применять дополнительные основания при увольнении сотрудника. Кроме этого, ИП имеет право не платить пособие бывшему работнику при сокращении штата.

Большинство предпринимателей знают и пользуются лишь налоговыми льготами и ведут бухучет упрощенным способом. О льготах для ИП при приеме и увольнении сотрудников мало кто знает. Большинство предпринимателей вообще не оформляют официально работников или просто заключают договор ГПХ, чтобы избежать лишних расходов и дополнительной бумажной работы.

Рассмотрим, какими льготами по Трудовому кодексу может воспользоваться предприниматель в качестве работодателя.

Содержание

Возможность вести упрощенный учет кадров

ИП могут не издавать некоторые локальные нормативные акты, касающиеся трудовых отношений. К ним относятся, например, положение об оплате труда и премировании, правила внутреннего трудового распорядка, график сменности работников.

Условия части этих документов можно прописать в трудовом договоре, заключаемом с каждым работником.

Кто может вести упрощенный кадровый учет?

Вести такой учет могут ИП или организация, являющаяся микропредприятием. То есть, численность персонала должна быть не более 15 человек, а годовой доход компании не должен быть больше 120 млн руб.

В действительности вести упрощенное кадровое делопроизводство удобнее всего небольшим компаниям, чей штат не более 5 человек, а условия работы либо редко меняются, либо не меняются годами. Если условия работы будут меняться каждый месяц, работодатель будет обязан заключать дополнительное соглашение к трудовому договору с каждым из своих сотрудников. Это увеличит количество бумажной работы, появится необходимость выделять время на подписание этих соглашений. А если есть локальный нормативный акт, нужно просто издать приказ о внесении в него изменений и собрать подписи работников, ознакомленных с ним.

Таким образом, ИП может вести упрощенный учет кадров частично, а не полностью, в зависимости от особенностей работы конкретной компании. Например, для составления ежегодного графика отпусков гораздо проще издать отдельный документ, который подпишут сразу все сотрудники, чем каждый год вносить изменения в трудовые договора каждого работника. А, например, правила внутреннего трудового распорядка, как правило, не меняются годами в организации, поэтому все условия работы можно изначально прописать в трудовом договоре.

Как использовать право?

Необходимо сразу в трудовом договоре указывать все постоянные условия работы и трудоустройства. Например, поскольку вводный инструктаж по технике безопасности и охране труда проходят все сотрудники при приеме на работу, ИП может прямо в трудовом договоре указать, что работник прослушал инструктаж. В этом случае не придется заводить отдельный журнал регистрации по технике безопасности.

Чтобы каждый раз при приеме нового сотрудника не думать, какие условия можно указать в трудовом договоре, а на какие издавать локальные нормативные акты, можно заранее создать типовую форму трудового договора на каждую должность, если их не очень много.

В чем выгода для предпринимателя-работодателя?

Данная льгота позволяет сильно упростить кадровый учет небольших компаний, в которых трудоустроено не более 5 человек, и условия работы не меняются годами. Вместо издания нескольких локальных актов достаточно будет лишь указать все важные условия в трудовом договоре.

Поэтому, если в штате компании больше человек, а условия работы меняются часто, работодателю придется каждый раз издавать дополнительное соглашение к каждому трудовому договору, что значительно увеличит документооборот.

Если трудовая инспекция будет проверять кадровые документы компании, ИП может не предоставлять некоторые локальные нормативные акты, ссылаясь на данную льготу.

Важно понимать, что упрощенный кадровый учет не исключает необходимость оформлять приказы о приеме на работу, приказы об увольнении сотрудников, вести записи в трудовых книжках работников, а также регулярно сдавать отчетность по кадрам в ФНС, ФСС и ПФР.

Возможность заключить срочный договор с любым сотрудником

Обычно срочный трудовой договор заключается либо на временный, сезонный проект, либо в силу определенных обстоятельств, например, на время получения сотрудником высшего образования. Но такой возможностью обладают также и ИП вне зависимости от временного характера работы или обстоятельств сотрудника.

Кто может заключить срочный трудовой договор?

Таким правом обладают ИП и организации, имеющие в штате не более 35 человек, или не более 20 работников, если компания занимается розничной торговлей, оказывает бытовые услуги, например, кафе, химчистка, небольшой магазин.

Как использовать право?

Если предприниматель только открывает свой бизнес и не уверен в том, что он принесет ему значительную прибыль, он может принять на работу сотрудников по срочным трудовым договорам. В тексте необходимо указать, что договор заключается на определенный срок, например, на год, в связи с тем, что сотрудник устраивается на работу к работодателю, который является субъектом малого предпринимательства, чья численность не превышает 35 человек (или 20 человек, если деятельность связана с розничной торговлей или бытовыми услугами). Также необходимо указать обоснование — абз. 2 ч. 2 ст. 59 ТК РФ.

Если работник захочет оспорить срочный трудовой договор, предпринимателю нужно будет собрать доказательства того, что он, во-первых, является субъектом малого предпринимательства (на основании данных из соответствующего реестра), во-вторых, что численность компании не превышает 35 человек, или 20 человек, (на основании штатного расписания).

Если спор с работником дойдет до суда, предпринимателя также попросят предоставить расчеты по страховым взносам по сотрудникам.

Важно понимать, что, если численность организации увеличится уже после заключения срочного трудового договора, это не является нарушением для работодателя. То есть, компания должна считаться субъектом малого предпринимательства и иметь определенную численность только на момент заключения трудового договора.

Например, работника уволили по истечении срока трудового договора. Он обратился в суд, считая такое увольнение незаконным потому, что на дату увольнения компания уже не являлась малым предприятием, и ее численность стала значительно больше. Но суд в данном случае встал на сторону работодателя и признал увольнение законным, поскольку на дату заключения трудового договора компания соответствовала всем требованиям.

Таким образом, чтобы у предпринимателя не возникло проблем при увольнении временного работника, ему нужно обязательно:

  1. При заключении трудового договора указать срок.
  2. При составлении приказа об увольнении указать, что договор расторгается в связи с истечением этого срока. Также нужно написать, в связи с чем был заключен срочный трудовой договор.

В чем выгода для предпринимателя-работодателя?

Предприниматель получает возможность попробовать новый бизнес или проверить работу нового сотрудника. Если бизнес окажется убыточным, или новый работник покажет плохие результаты, предпринимателю будет легче прекратить работу или уволить сотрудника. При желании он также сможет впоследствии сделать трудовые договоры бессрочными.

Когда наступит дата истечения срочного трудового договора, предприниматель сможет снова заключить новый договор на определенный срок и так несколько раз, пока будет иметь право на эту льготу. Если работник обратится в суд, требуя признать вновь заключенный договор бессрочным, ему откажут.

Возможность предупреждать об изменении условий договора за 2 недели

Обычно, если в работе организации меняются условия, касающиеся организации или технологии, например, меняется технология производства, происходит реорганизация производственных процессов, работодатель может изменить условия трудового договора по своей инициативе. Однако он обязан предупредить об этом сотрудников за два месяца. Если работник не согласен на изменение условий договора, работодатель имеет право его уволить.

Работодатель-предприниматель имеет льготу — он может предупредить работников не за два месяца, а за две недели.

Кто может предупреждать за 2 недели?

Любой предприниматель, имеющий сотрудников.

Как использовать право?

Если грядут организационные или технологические изменения, предприниматель должен за две недели до введения новых условий отправить уведомления сотрудникам. В них необходимо описать, как именно поменяются условия, например, изменится время начала и окончания рабочего дня. Также нужно указать, с какой даты будут введены новые правила, и указать причину, по которой возникла такая необходимость. Также необходимо обязательно указать в уведомлении, что, если работник откажется от работы в новых условиях, работодатель расторгнет с ним трудовой договор на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Если сотрудник согласится продолжать работу в новых условиях, необходимо составить дополнительное соглашение к трудовому договору и ознакомить работника с ним.

Если сотрудник не согласится, предприниматель должен предложить ему перейти на другую должность.

Если работник не согласен подписывать новое соглашение или переходить на другое вакантное место, работодатель имеет право уволить его через две недели после издания уведомления. В тексте приказа об увольнении нужно обязательно указать причину — отказ работника продолжать работу в связи с изменениями условий трудового договора. Также нужно обязательно указать обоснование — п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Предпринимателю нужно помнить, что уволить сотрудника по этому основанию он может только, если изменения условий труда касаются организации или технологии. Например, было приобретено новое оборудование, и вследствие этого изменилась технология производства, поэтому появилась необходимость начинать рабочий день раньше на час.

Но, если работодатель укажет в качестве причины финансовый кризис, резкое снижение количества клиентов и уменьшение объема работ сотрудников, увольнение могут посчитать незаконным. Но окончательное решение будет зависеть от позиции конкретного суда: одни считают, что снижение прибыли предпринимателя не должно касаться сотрудников, а другие, что увольнение было законным, поскольку изменились важные условия труда.

В любом случае работодатель обязан отправить уведомления сотрудникам и указать в них причину изменения условий труда, какой бы она ни была. 

В чем выгода для предпринимателя-работодателя?

Предприниматель получает возможность в довольно короткий срок внести изменения в условия работы сотрудников.

Возможность предупреждать об увольнении в связи с сокращением за 2 недели

Обычно при увольнении сотрудника в связи с сокращением штата организации работодатель обязан предупредить его минимум за два месяца до предстоящего увольнения. А срок предупреждения для ИП сокращен до двух недель.

Кто может предупреждать за 2 недели?

Любой предприниматель, имеющий сотрудников.

Как использовать право?

При составлении трудового договора нужно указать срок, в который работник будет предупрежден об увольнении, если произойдет сокращение штата или закрытие ИП.

Например, можно написать, что работник будет предупрежден не менее, чем за две недели до увольнения в связи с сокращением численности или прекращением деятельности предпринимателя.

Поскольку по закону предприниматель должен также направить уведомление о предстоящем увольнении сотрудников в центр занятости за две недели, лучше формировать оба уведомления одновременно. Но, если в трудовом договоре будет указано, что срок предупреждения составляет одну неделю, придется отправлять уведомления работникам за неделю, а в центр занятости, по-прежнему, за две недели.

Предприниматель имеет право не указывать причины своего решения в уведомлении сотруднику. Этим оно отличается от уведомления об увольнении в связи с изменениями условий договора. Например, у предпринимателя сильно сократилась выручка, поэтому необходимости держать нескольких продавцов больше не было. Нужно помнить, что, отправив уведомление сотруднику, предприниматель обязан сначала предложить ему другие вакансии и только потом увольнять в связи с сокращением штата.

Если работник находится на больничном, нужно дождаться закрытия больничного листа и только потом издавать приказ об увольнении. Но, если необходимо уволить сотрудника в связи с закрытием ИП, дожидаться окончания больничного не нужно.

В чем выгода для предпринимателя-работодателя?

Предприниматель получает возможность в короткий срок сократить штат и избежать лишних трат на зарплату сотрудникам.

Возможность не платить пособие при сокращении штата

Обычно в случае увольнения из-за сокращения штата, работодатель обязан выплатить сотруднику пособие в размере его месячного оклада. Его платят за первый месяц после увольнения, а также за второй, если работник не успел устроиться на другую работу. Если работодателем является ИП, он имеет право не делать этого.

Кто может не платить пособие при сокращении штата?

Любой предприниматель, имеющий сотрудников.

Как использовать право?

Обязанности платить выходное пособие нет, поэтому предприниматель может делать это только по собственному желанию, если данное условие будет указано в трудовом договоре.

В чем выгода для предпринимателя-работодателя?

Если прибыль резко уменьшилась, предприниматель может сократить сотрудников, избегая дополнительных трат, связанных с увольнением.

Возможность уволить сотрудника по дополнительным причинам

Обычно работодатель имеет право уволить работника по своей инициативе только по основаниям, которые указаны в Трудовом кодексе. Например, это может быть сокращение штата, прогул. А предприниматель может предусмотреть в трудовом договоре дополнительные причины увольнения работника.

Кто может уволить по дополнительным причинам?

Воспользоваться этим правом может любой индивидуальный предприниматель. Однако те причины, который работодатель укажет в трудовом договоре, не должны дискриминировать работника. Например, нельзя уволить сотрудника, если он достиг пенсионного возраста, отказался вступать в профсоюз или в случае наступления беременности сотрудницы.

Как использовать право?

Предприниматель может указать в трудовом договоре ситуации, которые будут являться грубым проступком, за совершение которого можно будет уволить работника.

Что можно отнести к грубому проступку:

  • отказ от исполнения своих обязанностей, указанных в трудовом договоре и должностной инструкции;
  • грубость, употребление нецензурных слов по отношению к клиентам или коллегам;
  • распространение недостоверных слухов о работодателе;
  • распространение в интернете фото, видео, текста и других публикаций, негативно влияющих на репутацию или деятельность работодателя.

Однако даже, если работник совершит один из указанных проступков, предприниматель должен сначала попросить его предоставить объяснение в письменном виде.

Если суд посчитает, что работодатель предвзято отнесся к работнику, он может признать его увольнение незаконным и обязать предпринимателя восстановить сотрудника на его рабочем месте.

Причины увольнения должны быть объективными и отражать вину работника.

Нельзя использовать в качестве основания для увольнения особенности внешности сотрудника (лишний вес, прическа, татуировки), личные качества, национальность, вероисповедание, особые политические взгляды.

В чем выгода для предпринимателя-работодателя?

Предприниматель может законно уволить недобросовестного сотрудника, который уклоняется от исполнения своих обязанностей.

Основные выводы

Итак, предприниматель-работодатель может:

  1. Прописать часть условий в трудовом договоре, не издавая большое количество кадровых документов (если численность штата составляет не более 15 человек, а доход — не более 120 млн руб.).
  2. Принимать сотрудников на работу по срочному трудовому договору (если численность штата составляет не более 35 человек, или 20, если деятельность связана с розничной торговлей или бытовыми услугами).
  3. Предупреждать работников за две недели об изменении условий трудового договора или об увольнении в связи с сокращением штата.
  4. Не платить пособие при сокращении штата или в связи с закрытием ИП.
  5. Устанавливать в трудовом договоре дополнительные основания для увольнения недобросовестного работника.
Задайте вопрос эксперту-юристу БЕСПЛАТНО!

Напишите свой вопрос - в течении 5 минут наш эксперт перезвонит и бесплатно проконсультирует

Заполните форму с контактными данными и получите бесплатную консультацию в течении 5 минут

Спасибо!
Ваша заявка принята

Юрист позвонит в течение 5 минут

Анонимно
Информация о вас не будет разглашена
Быстро
Через 5 минут с вами свяжется наш консультант
Бесплатная горячая линия 24/7

8 (800) 301-37-30

по всей России

 

+7 (495) 128-74-20

Для жителей Москвы и МО

+7 (812) 507-64-25

Для жителей Спб и области